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顾问见解

转向文化2.0

您有员工保留问题吗?这可能是你的文化。

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尽管财富管理公司继续坚持在管理风格的向上移动和为客户提供服务的古老资产公式,但他们正在失去人才战争,因为他们不了解自己的员工想要和需要什么。

现在似乎是一个小问题,但是当退休人员为您的长期工作人员袭来时会发生什么,而越来越多的人才库并不能仅仅被大型薪水所影响吗?

正如商业管理先驱彼得·德鲁克(Peter Drucker)所说:“文化吃早餐策略。”

当我们轻松回到办公室时,组织有一个令人难以置信的机会点击重置按钮。目前,我们正处于关键时刻,我们可以通过一些重组和许多前瞻性思维来改变行业的内部运作。

是时候面对音乐了。财富管理公司做了什么,他们将如何解决工作场所文化差距?

我们在十字路口

在虚拟环境中工作了一年后,员工有很多时间来调和工作与生活对他们真正意味着什么。他们从事第二次全职工作,成为他们的孩子的老师和照顾者。像我们所有人一样,他们亲身经历了“真正重要的事情”。

“您不仅仅是您的工作”的避免大声回荡。

因此,当他们的公司文化不再与他们的个人价值观保持一致时,员工正在快速决定拉插头并在其他地方寻求机会,从而为大众辞职打开大门。当400万人在2021年4月辞职时纽约时报标题阅读”他们怎么说经济复苏?'我不干了。'

欢迎来到我所说的“文化2.0”。

了解当前的景观

2020年的种族估算继续在全国各地回荡,将其编织到重要而变革的工作场所讨论中。

公司和公司被迫注视镜子,也许是第一次提出严重的问题,包括:

  • 我们正在采取什么措施来消除进入我们行业的障碍?
  • 我们正在做什么来促进一种善解人意的,多样化的工作文化?
  • 如何在我们的行业讨论和处理系统性和系统性种族主义的障碍?

但是他们吗?

首席执行官人力资源管理协会最近进行了一项研究,要求首席执行官:“您希望您的CHRO(首席人际关系官)在哪个领域提供更多价值?”答案对于多样性,公平性和在工作场所的包容性而言并不是有希望的。只有29%的人希望他们的CHOS利用人们的数据来防止重大的工作场所文化问题,而38%的人认为他们应该专注于从替代地方采购人才。

如果要在全国范围内进行变革,我们需要教育领导者关于DEI在工作场所的重要性以及如何使他们的整体目标受益。

前进,有目的

引起领导者的注意只是一系列障碍的开始,以使我们的工作场所更具包容性,多样化和可持续性。

尽管组织将根据其位置,大小和运营结构采用不同的策略,但他们都可以利用大量的机会。

在这方面,我相信有少数咒语可以推动我们前进:

  • 听理解,不要回应:很多时候,我们需要伸出耳朵,以便其他人可以卸载,即使我们没有答案,尤其是不具有自己的经验。
  • 欣赏需要共享的信息,必须首先收到:在与团队成员进行交流时,请考虑可能阻碍他们理解您的信息的能力的外部影响。
  • 将您的值添加到日历:类似于锻炼或见到朋友,您将安排重要的事情,而不仅仅是紧急。确保DEI努力在名单上。

更明确的是,组织应该考虑:

  • 系统性和系统压迫的实际方式影响了我们的社会和工作场所。我们的同事多样化吗?是我们的客户吗?
  • 特别是考虑妇女的护理角色。虚拟环境使他们更容易在越来越大的工作量和压力大的家庭期间蓬勃发展。尝试了解为什么他们可能不会急于返回办公室。
  • 尽管我们中的许多人都面临变焦疲劳,但请考虑有色人种的心理健康如何从家里工作得到提升。想象一下,我们许多不同的同事的自由,而不必面对微型侵略的日常压力,因为它们的外观或文化偏好。

就是现在

很简单:组织必须与强迫企业家文化进行努力,在这种文化上,聪明,才华横溢且有能力的员工说:我知道我可以比你做得更好,所以我会的。

如果您已经开始感受到大辞职的影响,请问为什么。收集有关更喜欢虚拟工作并了解非商品的员工的信息。寻找妥协。

当员工推荐时,继续帮助他们锻炼自己的职业道路,以便他们知道您与公司的未来致力于期货。

让他们知道,您在客户群中看到了他们:新文化,信念和价值观的越来越多的镶嵌,可以在美国梦中找到自己的位置。

最重要的是,继续寻找新的方法来介绍DEI努力。

现在是时候让财富管理公司利用其数十年的增长和创新,并重新审查其当前文化,以服务于其员工和客户。

如果您在镜子里没有好看的情况下离开2020年,请确保在2021年不这样做。

CFP Rianka R. Dorsainvil是2050年财富合作伙伴的联合创始人和联合首席执行官,该合作伙伴是一家虚拟,仅收费的全面财务计划公司,致力于为第一代财富建设者,企业家和蓬勃发展的专业人员提供服务。Dorsainvil也托管2050年开拓者,一个播客旨在通过吸引行业专家和领导者参与对话来解决金融计划专业中缺乏多样性。本文表达的观点不一定反映了晨星的观点。